A lei 15.377 foi sancionada em abril, e isso significa que 2026 é o primeiro ano inteiro em que a sua empresa precisa cumpri-la, e provavelmente ninguém avisou você disso.
A grande questão é que uma parte das obrigações já existia com outro nome e outra parte é inteiramente nova. A armadilha entre uma coisa e outra, é que uma delas é tão simples que costuma ser esquecida justamente por ser fácil. E você sabe, né. Lei com armadilha é risco de multas.
Abaixo, separamos o que a lei, de fato, determina, seus principais pontos e muitas dicas para o RH e a gestão evitarem penalidades. Além disso, vale a pena conferir também o nosso artigo sobre as cinco obrigações de todo RH sobre a Lei 15377.
Siga conosco e confira!
O que já existia e o que é novo
Já existia: os três dias para exames
O direito de faltar até três dias por ano para fazer exames preventivos de câncer vem do inciso XII do art. 473 da CLT, incluído pela Lei 13.767, de dezembro de 2018, mediante comprovação.
Se você ler por aí que a Lei 15.377 criou esses três dias, é erro. E vale corrigir antes que apareça num comunicado oficial da sua empresa.
É novo: o dever de informar sobre prevenção
A Lei 15.377 incluiu o art. 169-A na CLT. A empresa passou a ser obrigada a disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, conforme as diretrizes do Ministério da Saúde, além de promover ações de conscientização e orientar sobre acesso ao diagnóstico.
Antes, comunicar esses temas era iniciativa do RH, ou seja, uma escolha. Agora é obrigação nominal e os cinco assuntos precisam estar escritos no texto legal.
É novo: o dever de avisar sobre o direito de ausência
A mesma lei acrescentou um parágrafo ao art. 473, em que o empregador passou a ter que informar o empregado de que ele pode se ausentar para os exames preventivos.
Essa é a mudança mais barata de cumprir e a mais fácil de esquecer. Um e-mail resolve rapidamente e, certamente, ficará na memória dos colaboradores.
O que muda na rotina do RH
Na comunicação interna
Antes, a campanha de saúde era pauta de quem tinha tempo e vontade. Agora, cinco temas específicos precisam ser tratados ao longo do ano, e a ausência deles é ausência de cumprimento.
Repare que vacinação, HPV, mama, colo do útero e próstata não cabem num mês só. Concentrar tudo em outubro deixa quatro descobertos, como explica o artigo sobre Outubro Rosa na empresa.
No onboarding
O aviso sobre o direito de ausência para exames preventivos é informação de contratação, do mesmo tipo que benefícios e jornada. Colocar isso no material de integração resolve o dever para todo mundo que entrar daqui em diante, sem esforço recorrente.
Nos registros
A parte que dá trabalho e a que protege a empresa. Redobre a atenção: comunicado tem que ter data, material educativo tem que ter registro de distribuição e ação de conscientização tem que ter evidência.
Uma pasta por ano, com subpasta por tema, resolve. O custo é de cinco minutos no dia da publicação contra várias horas seis meses depois, quando alguém pedir.
Quem é afetado
A obrigação foi inserida na CLT, então alcança as relações de emprego regidas por ela. Diferente do que acontece em algumas normas regulamentadoras, o texto da lei não traz recorte por porte de empresa nem por grau de risco.
Na prática, isso significa que a empresa de doze pessoas tem a mesma obrigação de informar que a de mil e duzentas. Para dúvidas sobre o enquadramento do seu caso específico, vale a pena ter uma com o jurídico ou com a assessoria trabalhista.
O que a lei não diz, e por isso gera dúvida
Vale ser honesto sobre os buracos, porque eles existem e a internet vai te vender certeza onde não há.
A lei não define periodicidade. Não diz quantas vezes por ano cada tema precisa ser comunicado, nem em que mês.
A lei não define canal. E-mail, intranet, mural, TV corporativa, tudo serve, desde que chegue e fique registrado.
A lei não cria uma penalidade própria e específica. O descumprimento entra no regime geral de fiscalização trabalhista, e o risco maior costuma ser outro: em uma ação, a empresa que não informou perde o argumento de que fez a sua parte.
Diante da falta de regra de periodicidade, a leitura segura é a que o próprio texto sugere quando fala em promover ações de conscientização, no plural e no presente contínuo: constância, não evento único.
Três erros que já apareceram em comunicado de empresa
Todos vistos em material circulando desde a sanção da lei, e todos fáceis de evitar.
Atribuir os três dias à lei errada
Já dito acima, e repetido aqui porque é o mais comum. Os três dias são da Lei 13.767 de 2018. Comunicados que erram isso perdem credibilidade justamente com quem conhece a norma, que costuma ser o jurídico e o departamento pessoal.
Dar recomendação clínica no lugar de informação
Atenção: definir idade e periodicidade de exame não é o papel da sua empresa. A lei manda seguir as diretrizes do Ministério da Saúde, portanto, o material de RH que inventa uma recomendação própria contraria justamente o que a lei pede. Informe o direito, oriente a procurar atendimento e pare aí.
Tratar a lei como pauta só de Outubro Rosa
É o erro mais caro, porque parece cumprimento. São cinco temas nomeados no texto legal, e concentrar tudo em um mês deixa quatro sem nenhuma evidência de comunicação. Se um dia alguém pedir a prova, ela vai existir para campanhas sobre câncer de mama e não vai existir para os outros quatro temas.
O que fazer no que resta de 2026
Primeiro, escreva o comunicado sobre o direito de ausência para exames preventivos e dispare. Este é um item rápido da lista e, em muitas vezes, o único que nunca foi feito.
Segundo, levante o que a empresa já publicou este ano e junte numa pasta com data. A campanha de vacinação da gripe conta. O post de outubro conta. Isso vira o seu acervo de prova, e ele começa hoje ou começa depois de alguém perguntar.
Terceiro, confira os cinco temas contra o calendário e marque o que nunca foi tratado. Na maioria das empresas, sobram descobertos justamente HPV, colo do útero e próstata. E são temas de peso: pela estimativa do INCA para 2026 a 2028, a próstata responde por 30,5% dos casos entre homens e o colo do útero por 7,4% entre mulheres.
Vale incluir aí uma informação que também é de 2026 e quase ninguém no time conhece: a Lei 15.284, de dezembro de 2025, garantiu o direito à mamografia pelo SUS a partir dos 40 anos, conforme diretrizes do Ministério da Saúde. Comunicar direito de acesso costuma render mais que comunicar conceito.
Quarto, monte o calendário de 2027 antes de dezembro. Planejar o ano inteiro de uma vez vai aliviar muito suas preocupações.
Duas normas, o mesmo calendário
Repare que a Lei 15.377 ocupa os meses de vacinação, de Outubro Rosa e de Novembro Azul. A NR-1, com os riscos psicossociais, ocupa janeiro e setembro. Somadas, elas preenchem boa parte do ano com temas que a empresa é obrigada a comunicar.
Foram criadas por caminhos diferentes, tratam de assuntos diferentes e caem no colo da mesma pessoa. Quem descobre a Lei 15.377 em 2026 quase sempre descobre a NR-1 na mesma semana, e aí a pergunta deixa de ser “o que essa lei exige” e passa a ser “como eu organizo tudo isso sem virar noite”. É por isso que a gente vem escrevendo sobre as duas no blog do Chama.
A segunda metade dessa conta, a das normas de segurança e saúde no trabalho, a gente reuniu num material com o que a NR-1 e a NR-17 exigem, o que serve de prova e um checklist para levar à reunião com a consultoria. Se o seu próximo problema já é esse, baixe o guia gratuitamente.
Base normativa citada no texto
- Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 (art. 169-A e alteração do art. 473 da CLT), Planalto
- Lei nº 13.767, de 18 de dezembro de 2018 (inciso XII do art. 473 da CLT), Planalto
- Lei nº 15.284, de 18 de dezembro de 2025 (mamografia pelo SUS a partir dos 40 anos), Planalto
- Estimativa 2026 a 2028, Instituto Nacional de Câncer (INCA)
- Calendário Nacional de Vacinação, Ministério da Saúde
